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고용부, ‘능력중심 인력 운영’ 토론회 개최
정부의 공정인사 지침 발표 이후 현장 상황 점검
한국건축신문 기사입력  2016/05/27 [16:56]
 

고용노동부가 4월 27일 서울지방고용노동청에서 “능력중심 인력운영 확산을 위한 토론회”를 개최했다.

이날 토론회는 지난 1월 22일 공정인사 지침 발표 이후 현장 상황을 점검하고 능력중심 인력 운영 사례를 공유하여 향후 확산방안을 모색하기 위해 마련됐다

이날 토론회에서는 동국대학교 성상현 교수의 사회로 울산대 윤동열 교수, 광운대 한태영 교수가 발제를, 컨설팅 전문가인 인싸이트 그룹의 오승훈 대표와 타워스왓슨의 노재항 부사장이 능력중심 인력 개편 사례를 소개하고, 건국대 권기욱 교수, 부산대 법학전문대학원 권혁 교수와 노동연구원의 오계택 박사, 고용노동부 정지원 근로기준정책관이 토론을 했다.

 

먼저 윤동열 교수는 ”산업현장의 능력중심 인력운영 동향과 향후 과제“를 발표 했다. 윤 교수는 ”정부의 지침이 쉬운 해고라는 주장도 있었으나, 최근에는 능력과 성과중심에 대한 공감대가 형성되고, 도입 사례가 증가하는 등 현장에 확산되고 있다”고 하면서 현장의 상황과 사례를 소개했다.

현장 변화의 긍정적 신호와 사례들


윤 교수는 고용노동부가 8개 권역에서 운영 중인 “능력중심 인력운영 지원단”으로 부터 입수한 43개 주요 사업장의 분석 결과, 능력중심 인력운영 체계로의 개편이 확산되고 있다고 밝혔다.
이 가운데 현재 성과평가 체계를 운영 중인 사업장은 37.2%, 향후 확대 개편 또는 신규 도입 예정인 사업장은 23.3%였다.

 

또한 성과연봉제, 직무급제 등 성과중심의 임금체계를 운영하고 있는 사업장은 27.9%, 향후 확대 개편 또는 신규 도입 예정인 사업장은 39.5%였다. 업무 부진자 등의 업무능력 향상을 위한 교육훈련 또는 직무재배치를 실시하는 사업장은 27.9%, 향후 확대개편 또는 신규도입 예정인 사업장은 23.3%였다.

한편, 업무부진자의 선정기준을 마련하거나 재취업기회를 부여하고 퇴직의 근거를 규정하는 등 퇴직관리 프로그램을 운영 중인 사업장은 16.3%, 준비 중인 사업장은 7%였다.

윤 교수는 이에 대해 “다만, 현장의 변화를 보다 정확하게 알기 위해 체계적인 실태조사가 전제되어야 한다며 보다 장기적인 시각에서 능력중심 인력 운영 도입과 그 효과 등에 대해 지속적으로 조사·분석할 필요가 있다”고 했다.

이어서 윤 교수는 능력중심 인력운영의 주목해야 할 주요 사례를 소개했다.


식품업체인 O사는 업적평가 50%, 역량평가 50%를 반영한 개인별 평가 제도는 있었다. 그러나 이는 상대평가로서 평가 결과는 연봉과 승진에만 영향을 미치고 업무부진자를 대상으로 한 교육훈련 프로그램이 부재 → 2대 지침을 토대로 평가를 교육훈련과 연계, 평가의 마지막 등급인 D등급은 절대평가 방식으로 전환하여 업무 부진자 선정에 공정성을 기하고 이들에 대해 저성과자 관리 프로그램을 설계 중이었다.

마지막으로 윤 교수는 “능력중심 인력운영은 노사정이 모두 윈윈 할 수 있으므로 기업은 공정한 능력중심 인력운영 시스템을 설계하고 근로자는 적극 협력하여 힘을 합쳐 도입하고 정부도 이를 체계적으로 지원해야 한다”고 주장했다.

두 번째로 발표한 광운대학교 한태영 교수는 “평가는 공정한 사회를 구현하는 기본제도로서 공정한 인사평가가 정착되기 위해서는 평가 내용을 다양화하고 다면평가 등을 통해 평가의 오류를 줄이는 노력을 기울여야 한다”고 밝혔다.

이어진 토론에서는 컨설팅 전문가가 평가시스템을 중심으로 능력중심 인력 개편 사례를 소개했다.

 

인싸이트 그룹의 오승훈 대표는 식품 제조·유통의 대표적인 업체인 SPC그룹의 평가제도를 소개하였다.  SPC그룹은 기존에는 성과에 대한 보상기준이 연공서열이 강한 형태라 우수인력과 열위 인력을 구분하기 어려워 평가 제도를 개선했다고 소개하면서 개선내용은 절대평가와 상대평가, 집단평가와 개별평가를 조화롭게 상호 보완하고 평가 결과를 인력운영 전반에 활용하여 구성원의 역량을 강화하는 계기를 만들었다고 평가했다.

오 대표는 “SPC그룹에는 기존에도 저성과자 관리 프로그램이 있으나 제대로 운영되지 않고 있었는데 앞으로 공정인사 지침을 토대로 절대평가 등 평가 제도를 보완할 필요가 있음”을 조언했다.

한편, 타워스왓슨의 노재항 부사장은 최신 글로벌 성과관리의 상황과 트랜드를 발표하였는데, 등급점수를 부여하지 않고 구성원 개인별로 맞춤형 성과관리 제도 도입을 위한 논의와 실험적 시도가 확산되고 있는 추세라고 지적했다.

발제와 사례 발표 후 토론에서도 권혁 교수는 “정부의 공정인사 지침이 ‘징계’라는 ‘우회수단’을 통해 저성과자를 해고하는 잘못된 관행과 저성과자에 대한 불공정한 처우에 대해 문제제기를 하고 있는 점은 평가할 만하다”고 하면서, “향후 평가의 공정성 확보가 중요하다”고 밝혔다.

또한 오계택 박사는 능력중심 인력 운영을 위해서는 업무방식부터 역량중심으로 바뀌어야 한다고 지적했다.
아울러 권기욱 교수는 업무적격성을 제대로 판단하기 위한 공정한 인사평가 시스템의 효과적이고 체계적인 구축이 필요하다고 주장했다.

 

토론 시 고용부 정지원 근로기준정책관은 “지난 1월 공정인사 지침 발표 이후 능력중심 인력운영을 위하여 기존의 평가시스템을 개선하는 등 산업현장의 인력운영 제도와 관행에 조금씩 변화가 나타나고 있다”고 하면서 “공정인사 지침은 근로자 해고를 쉽게 하려는 것이 아니라 능력과 성과 중심의 인력 운영을 위한 것으로 기업이 능력과 성과중심으로 인력운영 시스템을 바꾸어 나갈 수 있도록 정부도 최선을 다해 정책적 지원을 하겠다”고 했다.

“그 시작으로 우선 능력중심 인력운영 지원단을 통해 중소·중견기업 등을 대상으로 상담·컨설팅, 설명회 등을 개최하여 지침의 이해를 돕고, 다가오는 5월부터는 사업장에 대한 맞춤형 컨설팅과 전문교육 등도 적극 지원하여 지침을 확산할 계획”임을 밝혔다.
/이민우 기자

기사입력: 2016/05/27 [16:56]  최종편집: ⓒ architecturenews.kr
 
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